ОЧЕНЬ частый вопрос и очень большое количество неудобств, которые находишь “задним числом” на аудите, когда исправить невозможно.
И вот как-то был вопрос в проф.чате:
“Помогите разобраться: есть внешний совместитель, который желает перейти на основное место работы. В компании было принято перевод осуществлять через увольнение-прием. Почему именно так, никто не помнит. Законодательство предлагает два варианта. Какой лучше выбрать, поделитесь опытом”
Начнем с того, что законодательство вариантов не предлагает.
В древние времена😁, когда ещё Куренной стоял на позиции "уволить и заново принять", я не представляла, как можно сделать иначе. Сейчас на этот вопрос взгляды у всех смягчились, даже в 1С появился такой вид документа (а раньше было проще обосновать даже хотя бы его отсутствием).
Но я по-прежнему рекомендую вариант уволить и заново принять:
✔️ Иначе непонятно, как принимать трудовую книжку у работника в дела работодателя. Формально мы её принимаем с даты ПРИЕМА, а не перевода (с совместительства на основное).
✔️ Возникает вопрос, как вносить записи в трудовую: ведь до даты таких “изменений” у работника есть записи от другого работодателя, история записей в ТК не может начинаться с перевода. Придется вносить "задним числом" прием по совместительству, потом запись о переводе" на основном месте работы. Тут, конечно, стоит обратить внимание на приказ 320Н, п.ч 11, даю ссылку
✔️ Туда же вопрос о правильном заполнении СЗВ-ТД. Получается, с основного места работы отчитаются как об уволенном, а по совместительству? Должность, подразделение не меняются, о каком переводе будем отчитываться?
⚠️ КРОМЕ ТОГО:
У компании есть определенная выгода уволить и заново принять: уволив, компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена из средней ЗП от 0,5 или меньше, а если перевести, то пройдет время и весь “баланс отпусков” ляжет к выплате по средней, исходя из полной ставки (смотря сколько времени пройдет).
⚠️ НУ И В ПРИНЦИПЕ:
если брать классификацию видов трудового договора из классического курса трудового права, которым заполнена голова, то это все-таки два разных вида договора, а перевод - читаем ч.1 ст.72.1, всё же о другом, не предусматривает изменение ВИДА договора. Но это уже загоны, продиктованные юридическим дипломом в шкафу.
САМОЕ ГЛАВНОЕ - ЭТО НЕУДОБНО
по вышеуказанным причинам. Но иногда эти неудобства компенсируются отсутствием других.
На практике я много раз встречала такие «переводы» директоров юридических лиц. Когда был на основном месте, а потом сделали его по совместительству или наоборот.
Но с директорами не стоит забывать еще и о нюансах при работе по совместительств, писала здесь
⚠️ ЕСЛИ ВЫ ДЕЛАЛИ ПЕРЕВОД
В ТК жестких указаний на этот счет нет, значит, и штраф выписать не за что, что сделано то сделано. Но, все же, юридический перфекционизм просит уволить и заново принять.
✔️ Контакты для связи и консультации ТУТ
✔️ Большое обучение по кадрам, с диплом о проф.переподготовке - курс
«КАДРОЛОГИЯ». Ознакомиться с программой и узнать о следующем потоке
курса можно по ССЫЛКЕ
✔️ «Азы» по кадровому делопроизводству, без которых работать нельзя - Базовый кадровый интенсив, проходит каждые 2-3 месяца, ознакомиться с программой и принять участие можно ЗДЕСЬ🔥
И вот как-то был вопрос в проф.чате:
“Помогите разобраться: есть внешний совместитель, который желает перейти на основное место работы. В компании было принято перевод осуществлять через увольнение-прием. Почему именно так, никто не помнит. Законодательство предлагает два варианта. Какой лучше выбрать, поделитесь опытом”
Начнем с того, что законодательство вариантов не предлагает.
В древние времена😁, когда ещё Куренной стоял на позиции "уволить и заново принять", я не представляла, как можно сделать иначе. Сейчас на этот вопрос взгляды у всех смягчились, даже в 1С появился такой вид документа (а раньше было проще обосновать даже хотя бы его отсутствием).
Но я по-прежнему рекомендую вариант уволить и заново принять:
✔️ Иначе непонятно, как принимать трудовую книжку у работника в дела работодателя. Формально мы её принимаем с даты ПРИЕМА, а не перевода (с совместительства на основное).
✔️ Возникает вопрос, как вносить записи в трудовую: ведь до даты таких “изменений” у работника есть записи от другого работодателя, история записей в ТК не может начинаться с перевода. Придется вносить "задним числом" прием по совместительству, потом запись о переводе" на основном месте работы. Тут, конечно, стоит обратить внимание на приказ 320Н, п.ч 11, даю ссылку
✔️ Туда же вопрос о правильном заполнении СЗВ-ТД. Получается, с основного места работы отчитаются как об уволенном, а по совместительству? Должность, подразделение не меняются, о каком переводе будем отчитываться?
⚠️ КРОМЕ ТОГО:
У компании есть определенная выгода уволить и заново принять: уволив, компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена из средней ЗП от 0,5 или меньше, а если перевести, то пройдет время и весь “баланс отпусков” ляжет к выплате по средней, исходя из полной ставки (смотря сколько времени пройдет).
⚠️ НУ И В ПРИНЦИПЕ:
если брать классификацию видов трудового договора из классического курса трудового права, которым заполнена голова, то это все-таки два разных вида договора, а перевод - читаем ч.1 ст.72.1, всё же о другом, не предусматривает изменение ВИДА договора. Но это уже загоны, продиктованные юридическим дипломом в шкафу.
САМОЕ ГЛАВНОЕ - ЭТО НЕУДОБНО
по вышеуказанным причинам. Но иногда эти неудобства компенсируются отсутствием других.
На практике я много раз встречала такие «переводы» директоров юридических лиц. Когда был на основном месте, а потом сделали его по совместительству или наоборот.
Но с директорами не стоит забывать еще и о нюансах при работе по совместительств, писала здесь
⚠️ ЕСЛИ ВЫ ДЕЛАЛИ ПЕРЕВОД
В ТК жестких указаний на этот счет нет, значит, и штраф выписать не за что, что сделано то сделано. Но, все же, юридический перфекционизм просит уволить и заново принять.
✔️ Контакты для связи и консультации ТУТ
✔️ Большое обучение по кадрам, с диплом о проф.переподготовке - курс
«КАДРОЛОГИЯ». Ознакомиться с программой и узнать о следующем потоке
курса можно по ССЫЛКЕ
✔️ «Азы» по кадровому делопроизводству, без которых работать нельзя - Базовый кадровый интенсив, проходит каждые 2-3 месяца, ознакомиться с программой и принять участие можно ЗДЕСЬ🔥